Kontekst biznesowy

Bank, z którym pracujemy, stanął przed wyzwaniem dobrze znanym całemu sektorowi finansowemu. Cyfryzacja procesów postępowała szybciej niż realna weryfikacja kompetencji pracowników. Z jednej strony rosły wymagania regulacyjne i technologiczne, z drugiej brakowało rzetelnych danych o faktycznym poziomie kompetencji cyfrowych zespołów.

Dotychczasowe działania rozwojowe opierały się głównie na deklaracjach, ukończonych szkoleniach i liczbie godzin spędzonych na kursach. Brakowało obiektywnego punktu odniesienia, który pozwoliłby odpowiedzieć na proste pytania: co pracownicy naprawdę potrafią, gdzie są luki i jakie działania rozwojowe mają sens.

Cel wdrożenia

Celem projektu było stworzenie spójnego, powtarzalnego procesu weryfikacji i podnoszenia kompetencji cyfrowych pracowników banku. Kluczowe było połączenie diagnozy z rozwojem oraz zapewnienie menedżerom wiarygodnych danych do podejmowania decyzji.

Do realizacji tego celu wykorzystano platformę Outcome Skills.

Zakres i etapy wdrożenia

Wdrożenie zostało zaplanowane w dwóch etapach, odpowiadających rzeczywistym potrzebom organizacji. Przed rozpoczęciem poszczególnych etapów zostały stworzone modele kompetencji cyfrowych podstawowych i specjalistycznych będących podstawą do przeprowadzanych testów.

Pierwszy etap

obejmował badanie podstawowych kompetencji cyfrowych, ze szczególnym uwzględnieniem narzędzi MS Office. Przygotowano testy sprawdzające praktyczne umiejętności pracy z dokumentami, arkuszami kalkulacyjnymi, pocztą oraz narzędziami do współpracy zespołowej.

Drugi etap

dotyczył kompetencji cyfrowych specjalistycznych, związanych bezpośrednio z obsługą wewnętrznych systemów bankowych. Testy zostały zaprojektowane tak, aby odzwierciedlały realne zadania wykonywane w codziennej pracy, a nie jedynie wiedzę deklaratywną.

Przed uruchomieniem testów na całą organizację przeprowadzono pilotaż na grupie fokusowej. Pozwoliło to zweryfikować poziom trudności, dopasować pytania do rzeczywistych procesów oraz doprecyzować kryteria oceny.

Po wprowadzeniu poprawek testy zostały udostępnione wszystkim pracownikom banku.

Doświadczenie pracowników

Każdy pracownik po zakończeniu testu otrzymywał natychmiastowy feedback z systemu. Informacja zwrotna nie ograniczała się do wyniku punktowego. Zawierała wskazanie konkretnych obszarów wymagających poprawy oraz rekomendacje kursów i szkoleń dostępnych w ekosystemie edukacyjnym banku.

Dzięki udostępnionym modelom kompetencji cyfrowych pracownicy dokładnie wiedzieli, jakie umiejętności są od nich oczekiwane na danym stanowisku. Mogli na bieżąco korzystać z bazy wiedzy banku, planując własny rozwój w oparciu o realne potrzeby, a nie ogólne zalecenia.

Testy kompetencji są realizowane cyklicznie, co pozwala monitorować postępy i weryfikować skuteczność działań rozwojowych w czasie.

Perspektywa menedżerska i HR

Dla menedżerów i zespołów HR wdrożenie oznaczało dostęp do rzetelnych, aktualnych danych o kompetencjach pracowników. Zamiast deklaracji i arkuszy ocen pojawił się spójny widok rzeczywistych umiejętności, luk kompetencyjnych oraz obszarów ryzyka.

Panel menedżera umożliwia bieżące reagowanie na braki kompetencyjne, planowanie działań rozwojowych oraz lepsze dopasowanie szkoleń do potrzeb zespołów. Decyzje dotyczące rozwoju, awansów czy zmian ról przestały opierać się na intuicji, a zaczęły wynikać z danych.

Efekty wdrożenia

Bank zyskał ustandaryzowany proces oceny kompetencji cyfrowych, który można skalować i powtarzać w kolejnych obszarach. Pracownicy otrzymali jasne oczekiwania i konkretne wskazówki rozwojowe, a menedżerowie narzędzie do świadomego zarządzania kompetencjami zespołów.

W efekcie kompetencje cyfrowe przestały być abstrakcyjnym pojęciem, a stały się mierzalnym elementem rozwoju organizacji, powiązanym z realną pracą i konkretnymi zadaniami.

Jeżeli Twoja organizacja boryka się z podobnym problemem – napisz do nas.

Pozdrawiam
Beata